O meu ponto de vista

Julho 11 2018

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Talento é a capacidade de errar e reerguer, caminhando no sentido do desenvolvimento e da conquista. Talento é trabalhar a sorte, acreditar e reconhecer a capacidade inerente ao ser humano, é a capacidade de exceder expectativas e de se superar.

O talento não é um algoritmo ou uma fórmula fechada. Todas as formatações ou linguagens de programação continuarão a não substituir esta capacidade de criar, de pensar e de fazer o mundo girar. A cultura do talento deve ser parte integrante das organizações de uma forma transversal e de modo algum pode ser restringida a funções ou a hierarquias. Mais: jamais pode apenas ser assumida em posições estratégicas.

O talento é um conceito abrangente que se revela através das pessoas e para as pessoas, da sua aptidão de entrega e dedicação e que, quando identificado e alimentado, leva à felicidade de todos, à felicidade de quem se revê no que faz e de quem sabe comemorar sucessos e aprender com os erros.

publicado por Hernani de J. Pereira às 10:29

Janeiro 22 2018

Duas notícias, hoje dadas à estampa, despertaram o meu interesse. Ambas retiradas do DN. A primeira, dizia que 1500 soldados e cabos do exército pagaram para rescindir os respectivos contratos. A outra, afirmava que as competências pessoais são, cada vez mais, valorizadas pelas empresas.

Ora, é sabido que, na última década, Portugal enfrentou momentos particularmente desafiantes, marcados pela instabilidade económica, pelo aumento dos níveis de desemprego e por uma vaga sem precedente de emigração qualificada para o estrangeiro. Agora, porém, mercê do mercado de trabalho português, quando parece ter-se finalmente retomado o dinamismo pleno, importa atentar no que em cima é apontado, bem como fazer o balanço da herança deixada pelos anos de crise e definir uma estratégia para o futuro, que seja simultaneamente ambiciosa e concretizável.

Para isso é fundamental perceber quais as expectativas dos empregadores e dos profissionais. Nesta ordem de ideias, é absolutamente necessário que os profissionais qualificados (!!!) se sintam, per si, interessados em avaliar novos projectos de carreira. Como poderão as empresas ultrapassar esta crescente escassez de competências que ameaça colocar em causa os seus planos de crescimento?

Actualmente, a esmagadora maioria das organizações em Portugal afirma ter dificuldades em recrutar talento, um problema que, recorde-se, era há uns anos exclusivo da área das TIC.

A resposta a esta e a outras questões similares deverá obrigatoriamente passar por planos de atracção e retenção de talentos bem estruturados. O ensino profissional não pode continuar a ser – desculpem-me a expressão – a lixeira de todo o restante ensino secundário.  Não pode ser o vazadouro dos alunos com dificuldades cognitivas e/ou de integração. Junta-te aos bons e serás um deles; junta-te aos maus e serás pior que eles. Ditado muito antigo, mas ainda muito assertivo.

publicado por Hernani de J. Pereira às 11:21

Novembro 04 2016

Há uma necessidade de mudança. Todos sabemos disso. Todavia, divergimos na direcção, na velocidade e, sobretudo, nos objectivos a alcançar. Mas, quer queiramos quer não, tem de acontecer. Por exemplo, ao nível do desempenho. Não podemos continuar a pagar o mesmo a dois profissionais com níveis de assiduidade diferente, com desempenhos distintos e com relevâncias diversas. Por muito que a observação de alguns dos itens seja (muito) subjectiva. Deixar tudo como está é que não pode continuar, uma vez premiar-se a incompetência e levando à desmotivação dos proficientes.

Quando falamos em direitos – e, pessoalmente, nada tenho contra estes – temos igualmente de falar em deveres e obrigações. Diz-se que o sucesso – o salário faz parte integrante deste – é quando a sorte aparece para quem está preparado. Ora, sei de fonte limpa, que muitas pessoas não estão preparadas para aproveitar a sorte. Assim, não podem usufruir do mesmo.

A realidade é que faltamos muito, possuímos uma produtividade baixa – muitas horas no local de trabalho não é sinónimo de mais-valia -, não sabemos falar e muito escrever, andamos anos e anos a cometer os mesmos erros sem que isso se repercute no final do mês, não fazemos o trabalho de casa, descuidamo-nos no modo de vestir, para não falar no saber ser e estar.

A mudança, porém, não passa apenas por nós, enquanto seres individuais. Muitas organizações portuguesas – atrevo-me a dizer a maioria – não sabem como atrair o talento e muito menos como lidar com ele. Aquelas queixam-se da legislação, mas quando a têm recusam-se a aplicá-la ou são demasiado renitentes. O nacional porreirismo, a querer agradar a gregos e a troianos, o corporativismo ensandecido, levam à desmotivação e ao abandono dos mais competentes.

Recordo que ainda há poucos anos havia uma faixa de funcionários públicos que eram todos, sem excepção, classificados como muito bom ou excelente. E havia e ainda há, infelizmente, gente que nem a água que bebiam mereciam. Outros, porém, eram, quase me atreveria a dizer, o supra-sumo. No final, recebiam todos por igual.

publicado por Hernani de J. Pereira às 21:52

Outubro 07 2016

Hoje-em-dia existem estudos para tudo e para todos. Então, a nível económico e sobretudo quando se socorre da estatística é de fugir. Se os números não dão o esperado, torce-se, torce-se, nem que seja até à exaustão, para que dêem. Deixo, por agora, estes e vamos ao que me trouxe.

O outro dia tomei conhecimento de um estudo lançado por uma organização, Lukap, a qual afirmava que “no futuro os relacionamentos entre pessoas se efectivará a nível de competências, experiências e tempo”. Mais adiantava que “os contactos serão instantâneos e intermitentes, pelo que se exigirá mais dinamismo e simplicidade”.

A investigação, realizada em 20 dos principais países do mundo, dizia ainda que “em tempos vindouros os relacionamentos reger-se-ão por objectivos, bem como os media sociais e tecnológicos permitirão monitorizar, em tempo real, as competências, interesses e motivações dentro e fora daqueles”.

Bem sei que o capital humano é uma fonte de vantagem competitiva, um elemento que marca a diferença. O talento atrai talento, como é óbvio. Todavia, nem tanto ao mar, nem tanto à terra. Planos interpares capazes de se adaptarem, de modo flexível ao ciclo de vida de cada um? Só a palavra “plano” já me arrepia, isto para não falar de algo como metodologias, estratégias para se alcançar o(s) resultado(s) esperado(s), fomento de relações sustentadas no tempo, etc., etc.

Já agora o “recrutamento” também se fará pela análise do perfil, usando ferramentas como o Buzz Talent? Quando isto acontecer, parodiando um sketch antigo, “quero ir para a ilha”!

Este assunto fez-me lembrar a anedota que se conta em que uma loira queria ter um filho de Einstein, com o fim de ter alguém bonito e simultaneamente inteligentíssimo, ao que este famoso cientista lhe respondeu: “Por mim tudo bem! O grande problema é se o rebento nasce com as feições do progenitor e o cérebro da mãe”.

publicado por Hernani de J. Pereira às 20:48

Setembro 07 2015

Dentro da lógica de exigência, a ambição deve ser o timbre. Quem não for ambicioso não vale a pena rodear e, se calhar, não deveria estar numa carreira pública – p.f. não confundir com funcionalismo público -, mas sim em algo menos exigente. A pretensão de criar uma inércia é causa de enormes dissabores. Porém, tem vantagens, pois dá para, simultaneamente, ver quem é bom, medíocre ou mau, i.e., serve como mecanismo de filtragem.

Privilegiando, sobretudo, o papel de “agente” que não espera sentado que as mais-valias lhe caiam no colo, a necessidade cria, por vezes, condições para as pessoas expressarem o talento e a iniciativa. Se elas expressarem liberdade, iniciativa, ímpeto de mudança então estão no bom caminho para serem verdadeiramente talentos em qualquer lugar.

Todavia, a esperteza saloia, denotada por certas pessoas, pode, numa primeira fase, confundir-se com verdadeiro talento, tal como o vulgar pechisbeque pode ser confundido, num olhar menos atento, como jóia do mais fino ouro. Todavia, mais cedo que tarde, o opróbrio há-de vir a público e recair sobre tal.

Hoje, sem dúvida, vi e senti a indignidade em forma de gente.

publicado por Hernani de J. Pereira às 22:07

Novembro 11 2010

Particular destaque merece a ferramenta da experiência, imprescindível para a vida que, através desta, identifica colaborações de elevado potencial, reconhecendo os seus pontos fortes e fracos – aqueles a desenvolver, estes a eliminar – apoiando-os na sua carreira através da concretização de um plano de desenvolvimento estruturado.

Todavia, um projecto, fundamentalmente na sua fase de arranque, para ter sucesso, tem de estar, sem margem para dúvidas, pendente do seu líder. Teoricamente todos somos capazes de idealizar um projecto bem sucedido. No entanto, nem todos possuímos o talento necessário para o liderar.

Como é do conhecimento geral, a nossa missão é a de sustentar a estratégia educativa, garantindo os recursos mais qualificados e integrando-os numa estrutura eficiente, com o objectivo de sermos reconhecidos como factores de mudança.

Então, quais as razões que levam ao insucesso na implementação de um processo de melhoria? A principal razão prende-se com uma má definição da situação ou por não ser bem explicado onde começa e onde acaba a solução do problema. Outra das situações com que nos deparamos são projectos iniciados por aquilo que intitulamos de “curiosos” ou, por outras palavras, de “inexperientes”, e que estão mal implantados do princípio ao fim. No fundo, como já escrevi várias vezes, os projectos de melhoria falham porque são promovidos por entidades ou pessoas pouco credíveis e/ou com pouca experiência.

Por outro lado, também é costume, entre nós, não procedermos à avaliação dos projectos de forma independente e rigorosa. Estes, na sua esmagadora maioria, apenas são objecto de um relatório, feito pelo(s) autor(es), o qual, como é óbvio, alude somente aos frutos alcançados. Mais: a forma como é redigido denota uma espécie de alter-ego exacerbado, um auto-elogio ingénuo, bem como menciona os sucessos que unicamente aquele(s) vê(m).

Voltando ao cerne da questão, ao contrário do que é habitual, a grande primazia deve ir para as aptidões e talento dos promotores, em desfavor da autoria do projecto. Assim, o grande enfoque deve assentar no desenvolvimento de um modelo de avaliação das características e aptidões dos impulsionadores, para que existam garantias mínimas de qualidade final. Por isso, exige-se que os candidatos a promotores sejam capazes de desenvolver um projecto viável e, acima de tudo, que possuam especificidades ideais para o liderarem.

Resumindo, o sucesso alcança-se não por decreto ou porque alguém ordena que tal suceda, mas sim porque se tem talento e, sobretudo, porque se trabalha para isso. Não há qualquer segredo recôndito. É óbvio!

publicado por Hernani de J. Pereira às 21:58

Análise do quotidiano com a máxima verticalidade e independência possível.
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