Talento é a capacidade de errar e reerguer, caminhando no sentido do desenvolvimento e da conquista. Talento é trabalhar a sorte, acreditar e reconhecer a capacidade inerente ao ser humano, é a capacidade de exceder expectativas e de se superar.

O talento não é um algoritmo ou uma fórmula fechada. Todas as formatações ou linguagens de programação continuarão a não substituir esta capacidade de criar, de pensar e de fazer o mundo girar. A cultura do talento deve ser parte integrante das organizações de uma forma transversal e de modo algum pode ser restringida a funções ou a hierarquias. Mais: jamais pode apenas ser assumida em posições estratégicas.

O talento é um conceito abrangente que se revela através das pessoas e para as pessoas, da sua aptidão de entrega e dedicação e que, quando identificado e alimentado, leva à felicidade de todos, à felicidade de quem se revê no que faz e de quem sabe comemorar sucessos e aprender com os erros.

Neste cantinho à beira mar plantado, habitado por gente de brandos costumes, a redução de custos ganhou recentemente foros de uma cidadania invulgar. Diria até de uma importância capital e estratégica. Todavia, encontrar a melhor forma de o fazer, sem que isso afecte a capacidade de produção e a inerente resposta das organizações, não é tarefa fácil e, por isso, não ao alcance de qualquer um.

De tal forma assim é que, a maioria dos nossos governantes e gestores, começa a cortar nos custos que são mais visíveis e de retorno imediato: ordenados, ajudas de custo, prémios, entre outros. Porém, como estes cortes não estão em sintonia com os objectivos directos da organização, nem sequer comportam uma estratégia subjacente perfeitamente delineada, tornam-se um perfeito erro. Trata-se, única e exclusivamente, da aplicação cega e dura da “lei do desespero”.

Assim, quando essa “lei” é levada a direito, sem regras, causa, a curto e a médio prazo, sequelas nas organizações. De tal forma que no tecido organizacional, nomeadamente na manta já imensamente retalhada como é o caso de Portugal, as instituições acreditam que podem cortar nas despesas gerais e no pessoal sem que isso afecte o rendimento destas. Ora, esta estratégia está errada pois, quanto muito, a organização só deverá cortar nos estímulos extraordinários dos colaboradores. E, mesmo estes, somente quando existe excedente de pessoal ou, então, quando por motivos de modernização, a mesma já não precise do mesmo número de funcionários. É que, nestas circunstâncias, todos compreendem ser preferível prescindir de regalias extra do que ir para o desemprego.

Por outro lado, é óbvio que somente com colaboradores minimamente satisfeitos teremos um desempenho e consequente produtividade que possa, com sucesso, levar os projectos organizacionais avante. E, sabendo que o salário é entendido, e bem, como uma questão de justiça, não é por acaso que, já em 1993, Greenberg («Justice and organizational citizenchip: a commentary on the state of the science». Employee Responsabilities and Rights Journal, 6(3): 249-256) afirmava que “as pessoas comportam-se altruisticamente para com a organização em que trabalham se acreditarem que são tratadas com justiça”.

Como é óbvio, seja quais forem as circunstâncias, não existe uma solução perfeita para o problema. Existe, sim, sempre a possibilidade das organizações adoptarem medidas e melhorias nos sistemas internos. Por isso, tudo deve ser medido e monitorizado antes da instituição começar a cortar a direito.